01
12 2014

  .  Par Pascal LAURENT

Durée minimale de travail des temps partiels : la complexité de la date d’entrée en vigueur de cette obligation.

La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi a entendu renforcer les droits des salariés à temps partiel en créant une durée minimale de travail. Cette durée minimale de travail est désormais connue : elle est de 24 h/semaine.

Mais à quelle date cette obligation doit-elle prendre effet ?

La réponse à cette question n’est qu’un exemple de la complexité du régime des temps partiels et des obligations mises à la charge d’un employeur qui entend embaucher un salarié à temps partiel.

Ainsi, la nouvelle durée minimale de 24h/semaine devra être respectée selon les modalités suivantes :

  1. 1ère hypothèse : le contrat à temps partiel a été conclu depuis le 1er juillet 2014. La durée minimale de 24h/semaine lui est applicable dès sa conclusion sauf application des cas de dérogations prévus par la loi.
  2. 2ème hypothèse : le contrat à temps partiel a été conclu entre le 22 janvier et le 30 juin 2014. Ces contrats sont soumis à la nouvelle durée minimale de 24h/semaine depuis le 1er juillet 2014 sauf application des cas de dérogations prévus par la loi.
  3. 3ème hypothèse : le contrat à temps partiel a été conclu entre le 1er janvier et le 21 janvier 2014. Ces contrats sont soumis à la nouvelle durée minimale de 24 h/semaine sauf application des cas de dérogations prévus par la loi depuis leur conclusion, sauf application des cas de dérogations prévus par la loi.
  4. 4ème hypothèse : le contrat à temps partiel a été conclu avant le 1er janvier 2014. Le contrat sera soumis à la durée minimale de 24h/semaine à partir du 2 janvier 2016.

Pour ces contrats, depuis le 1er juillet 2014 et jusqu’au 1er janvier 2016, le salarié peut demander à son employeur de bénéficier de cette nouvelle durée minimale (sauf convention ou accord de branche étendu ayant prévu une durée inférieure à la durée minimale légale).

Dans cette hypothèse, l’employeur peut refuser à la condition de justifier son refus par l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise.

La loi s’est bien gardée d’apporter plus de précision sur la notion d’activité économique de l’entreprise autorisant l’employeur à refuser de faire droit à la demande du salarié. Faut-il y voir une nouvelle source potentielle de contentieux ? Probablement.

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