Sanction de la surveillance de la messagerie de ses salariés par la Cour de cassation

La Cour de cassation sanctionne la surveillance des messageries des salariés au moyen d’un logiciel. Nous savons que l’utilisation de la messagerie professionnelle par les salariés à des fins personnelles est tolérée lorsqu’elle raisonnable, mais constitue une faute que l’employeur est en droit de sanctionner lorsqu’elle est abusive.

Pour vérifier l’absence d’abus, les employeurs ont parfois recours à des logiciels qui permettent d’établir pour chaque messagerie :

un listing récapitulant l’horaire d’envoi et de réception du message ;
le destinataire ou l’expéditeur des messages ;
l’objet des messages figurant dans le titre.

Comme tout dispositif de contrôle des salariés, celui-ci n’est possible et licite qu’à la condition d’avoir été mis en place selon le respect des règles édictées par le Code du travail dans le cadre de la protection des droits et libertés des salariés et de leur vie privée en particulier, celle de la loi dite informatique et libertés tendant à la protection des données à caractère personnel.

Rappelons qu’il faut ainsi :

informer et consulter le comité d’entreprise (article L. 2323-32 al. 3 du Code du travail) ;
informer les salariés concernés (article L. 1222-4 du Code du travail) ;
faire une déclaration auprès de la CNIL sauf désignation dans l’entreprise d’un correspondant informatique et libertés.

L’ensemble de ces formalités doivent être respectées avant la mise en œuvre du dispositif de contrôle.

A défaut, le dispositif est illicite et l’employeur ne peut donc pas s’en prévaloir pour justifier d’une faute du salarié dans un usage abusif de la messagerie.

C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 8 octobre 2014 (pourvoi numéro 13 – 14991) dans une affaire où le logiciel de contrôle de l’importance et des flux des messageries professionnelles avait révélé l’abus d’un salarié ayant, en seulement deux mois, envoyés ou reçus 1228 messages à caractère personnel.

En l’espèce, malheureusement pour l’employeur, la déclaration faite auprès de la CNIL était postérieure à l’engagement de la procédure de licenciement. La Cour de cassation a indiqué en conséquence que le licenciement, fondé sur les preuves obtenues au moyen de ce logiciel, était sans cause réelle et sérieuse.