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06 2023
Prime d’arrivée : un outil pour attirer et retenir de nouveaux talents à manier avec précaution
« Golden Hello » « Welcome Bonus » « prime de bienvenue » « prime d’arrivée » : voilà une pratique qui pourrait connaître un certain succès pour attirer de nouveaux talents dans son entreprise.
Arrivée des Etats-Unis, la Cour de cassation a apporté des précisions à cette pratique qui consiste à verser au salarié une prime à son arrivée en contrepartie de l’engagement du salarié à ne pas démissionner pendant une certaine durée.
Pour que cette pratique conserve une force contraignante à l’égard du salarié, la Cour de cassation a validé la possibilité pour les employeurs de demander le remboursement partiel de cette prime dès lors que le salarié ne respecte pas son engagement.
En l’espèce, un opérateur sur les marchés financiers s’est vu verser 150 000 € à son arrivée en contrepartie de quoi il ne devait pas démissionner dans les 36 mois de sa prise de fonction. A défaut, le salarié devait rembourser la somme acquise au prorata du temps passé par celui-ci dans l’entreprise.
La chambre sociale de la Cour de cassation a validé cette clause et condamné le salarié démissionnaireà rembourser 80 000€ sur les 150 000€ versés.
Une attention particulière doit être portée à la rédaction d’une telle clause.
A l’instar d’une clause de dédit formation, qui permet de se faire rembourser les frais d’une formation octroyée à un salarié s’il démissionne dans un certain délai, il est impératif que la clause respecte des conditions strictes, aussi bien de forme que de fond :
S’agissant des conditions de forme, la clause de « remboursement de prime d’arrivée » doit :
S’agissant des conditions de fond :
L’arrêt en présence ne formule pas de précisions particulières sur ce point.
Toutefois, par analogie avec les clauses de dédit formation, il ne nous apparaît pas possible de prévoir une telle clause en cas de rupture du contrat pendant la période à l’initiative de l’employeur (licenciement). Si une telle clause figure ou devait figurer dans vos contrats, elle aurait probablement un effet dissuasif pour le salarié tenté de se mettre en faute pour conserver la prime mais n’en resterait pas moins inopposable.
Elle ne peut pas plus être activée en cas de rupture conventionnelle, à l’instar de la jurisprudence concernant la clause de dédit formation (Cass. Soc. 15/03/2023 n°21-23.814) ainsi qu’en cas de rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur (par analogie Cass. Soc. 05/06/2002 n°00-44.327).
En résumé, cette clause ne pourra qu’être activée en cas de démission, prise d’acte produisant les effets d’une démission, départ à la retraite ou rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié (Cass. Soc. 5 juin 2002 n°00-44.327).
Cette durée ne doit pas avoir pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner.
Cela relève de l’appréciation des juges du fond. En l’espèce, la Cour de cassation a reconnu qu’une durée de 36 mois est valide en contrepartie de 150000€.
A notre sens, cette durée doit être proportionnée avec le montant de la prime d’arrivée.
L’appréciation des juges du fond sera différente selon que vous accordez 40000€ en contrepartie d’un engagement de ne pas démissionner de 3 ans ou 150000€.
Ainsi, il faut prévoir un diminution du remboursement en fonction du temps passé au sein de l’entreprise.
Dans ces conditions, une telle clause ne porte pas une atteinte disproportionnée à la liberté de travaildu salarié et peut ainsi être activée.
A défaut de respecter ces conditions, la clause est nulle en ce qu’elle porte atteinte à la liberté de travailler du salarié.
L’employeur ne peut alors l’invoquer pour demander le remboursement de la prime.
Si vous souhaitez un modèle de clause de « bienvenue », n’hésitez pas à nous contacter.
Cass. Soc. 11 mai 2023 n°21-25.136