Quelles sont les évolutions à venir du droit des congés payés ?

Décryptage du droit des congés payés

Le séisme des arrêts du 13 septembre 2023 de la chambre sociale de la Cour de cassation n’aura échappé à personne. Par le biais d’un contrôle de conventionnalité, la Cour de cassation juge désormais que :

– Les salariés dont le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie ou accident de travail d’origine professionnelle ou non professionnelle acquièrent des congés payés. Est écartée la jurisprudence française qui ne prenait pas en considération ces périodes pour la détermination de la durée du congé en cas d’arrêt pour motif non professionnel. Est également écartée l’alinéa 5 de l’article L.3141-5 du Code du travail qui limitait la prise en compte de l’absence pour une durée d’un an interrompu est écarté en cas d’arrêt pour motif professionnel [1] ;

– La prescription applicable au droit à congés payés court à compter de l’information du salarié, par l’employeur, de la possibilité d’exercer son droit à congés payés. Est renversée la jurisprudence qui fixait le point de départ à l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés auraient pu être pris [2].

Si le Conseil constitutionnel a pu effectuer un contrôle de constitutionnalité et juger conforme les dispositions au regard du droit au repos et du principe d’égalité de traitement le 8 février 2024 [3], il n’en reste pas moins que les dispositions sont inconventionnelles.

Dès lors, et compte tenu de l’impact sur cette nouvelle jurisprudence, l’intervention du législateur était attendue. Le 23 avril 2024, la loi n°2024-364 du 22 avril 2024 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne en matière d’économie, de finances, de transition écologique, de droit pénal, de droit social et en matière agricole est  définitivement entrée en vigueur.

1) L’acquisition des congés payés

Désormais, un salarié en arrêt de travail acquière des congés payés durant la période de suspension de son contrat de travail. Les règles d’acquisition diffèrent selon que l’arrêt de travail a un motif professionnel, ou un motif non-professionnel (C. trav. L.3141-5 7°, L.3141-5-1).

2) Une nouvelle obligation de report des congés payés acquis

La loi met en place un droit au report des congés payés. Ce report s’effectue différemment selon que les congés ont été acquis avant ou pendant la maladie.

a. Le report des congés payés acquis avant un arrêt de travail pour motif professionnel ou non professionnel

Afin de limiter l’impact de l’acquisition des congés payés, le nouveau texte prévoit que lorsqu’un salarié est dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident, de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés payés qu’il a acquis, il bénéficie d’une période de report de 15 mois afin de pouvoir les utiliser (C. trav. Art. L.3141-19-1)[6].

Cette période de report débute dès que le salarié qui a repris le travail est informé par son employeur des congés payés et de la date de report (dans les 10 jours calendaires qui suivent la reprise).

Cette information doit être effectuée dans le mois qui suit la reprise, par tout moyen conférant date certaine à leur réception, notamment au moyen du bulletin de paie. 

Cette nouvelle règle suppose donc que :

– L’employeur ait bien fixé et communiqué, dans l’entreprise, la période de prise des congés [7] ;

– L’employeur informe le salarié dans un délai d’un mois qui suit la reprise du travail du nombre de jours de congés et de la date butoir ;

– L’employeur peut effectuer cette information par le biais du bulletin de paie ;

b. Le report des congés payés acquis pendant un arrêt de travail pour motif professionnel ou non professionnel

Il faut distinguer selon que l’arrêt de travail à une durée inférieure ou supérieure à un an.

– Le report des congés payés acquis pendant la maladie de moins d’un an

Le même régime que celui du report des congés payés acquis avant la maladie s’applique.

– Le report des congés payés acquis pendant la maladie d’au moins un an

Dans cette hypothèse, les congés acquis pendant la maladie d’au moins un an sont reportés. Cette période de report de 15 mois s’ouvre à la date à laquelle s’achève la période de référence au titre de laquelle les congés payés ont été acquis, si, à cette date, le contrat de travail est suspendu en raison de la maladie ou de l’accident, depuis au moins 1 an (C. trav. Art. L.3141-19-2).

Le point de référence n’est donc plus la période de prise des congés mais la période d’acquisition des congés.

Dans cette hypothèse donc, lorsque le salarié va reprendre son travail, l’employeur pourra être amené à informer le salarié des différentes périodes de report qui se trouvent à s’appliquer si le salarié est en arrêt maladie sur plusieurs périodes d’acquisition successives.

Par exemple, un salarié est en arrêt maladie de janvier N à juillet N+1. La période d’acquisition applicable dans l’entreprise est du 1er juin N au 31 mai N+1.

3. Modification de la prescription et nouvelle forclusion du droit à congés payés

Deux hypothèses : soit le salarié est encore en poste au moment de son action. Soit il s’agit d’un ancien salarié. Les règles diffèrent.

a. Pour les salariés en poste 

La loi loi vise uniquement les arrêts de travail d’origine non professionnelle. Pour ces derniers, un salarié en poste peut uniquement demander une exécution en nature de sa créance. Il ne peut pas demander une indemnité compensatrice.

Pour ce faire, le salarié en poste doit engager son action dans un délai de 2 ans à compter de la publication de la loi (article 32 bis du projet de loi II°).

La loi ne vient donc pas sécuriser le passé. Il vient uniquement encadrer et apurer le contentieux dans les deux ans qui suivent la publication de la loi.

En effet, le salarié en poste conserve sa possibilité d’agir pour bénéficier des congés payés qu’il aurait dû percevoir sur les années antérieures dans la limite de la prescription applicable – 3 ans à compter du jour où l’employeur a informé le salarié de ses droits à congés payés et/ou a mis en mesure le salarié de prendre ses congés payés -. A défaut, le salarié pourra remonter jusqu’au 1er décembre 2009[8].

En revanche, point important, le texte prévoit que le salarié pourra demander un rappel dans la limite de 24 jours ouvrables, au plus, par période de référence, sous déduction de ceux déjà acquis.

Cela signifie qu’un salarié qui a été absent pour maladie d’origine non professionnelle pendant deux mois au sein de chaque période de référence a bien bénéficié de 24 jours ouvrables minimum (2,5 jours ouvrables x 10 mois). Il n’aura donc pas de rappel de congés payés.

b. Pour les anciens salariés

Le texte ne prévoit rien concernant les anciens salariés. Pour le Conseil d’Etat, dans son avis du 13 mars 2024, c’est le droit commun qui s’applique [9].

Ainsi, un ancien salarié peut réclamer le versement d’une indemnité compensatrice de congés payés si son contrat a été rompu moins de 3 ans avant son action en justice [10].

Il peut alors demander un rappel de congés sur la période fixée par la loi, et au plus tard jusqu’au 1er décembre 2009 [11], si l’employeur n’a pas informé le salarié de ses droits à congés payés et/ou n’a pas mis en mesure le salarié de prendre ses congés.

En conclusion, bien loin de simplifier les démarches, le législateur laisse entrevoir une gestion complexe des congés payés.

N’hésitez pas à nous contacter pour vous aider dans la mise en œuvre de ce nouveau formalisme.  

[1] Cass. Soc. 13/09/2023 n°22-17.340, n°22-17.638
[2] Cass. Soc. 13/09/2023 n°29-10.529
[3] Décision n°2023-1079 QPC du 9/02/2024
[4] Il n’y a pas ici de discrimination particulière dès lors que les salariés en arrêt pour motif professionnel sont dans une situation différente des salariés en arrêt pour motif non-professionnel (CJUE Arrêt Dominguez 24/01/2012 C-282/10)
[5] Cf note n°2
[6] Un accord d’entreprise ou un accord d’établissement ou une convention ou un accord de branche peut fixer une durée de période de report supérieure à 15 mois (C. trav. L.3141-21-1).
[7] La période de prise des congés est fixée par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche. A défaut d’accord, elle est définie par l’employeur après avis du CSE. Elle comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
[8] Date de l’entrée en vigueur du traité de Lisbonne qui confère à la charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne la même valeur que les traités et donc, la force juridique contraignante permettant une application directe dans les litiges entre particuliers.
[9] Point 51 et 52 de l’avis du Conseil d’Etat du 13/03/2024 – article L.3245-1 du code du travail.
[10] Prescription de l’action
[11] Prescription de la créance